概述

绩效管理

绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。

正因为绩效管理的对象特征，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。

绩效考核管理

事实上，企业与企业之间竞争的本质是什么？人才。人才与人才竞争的根本是什么？人品。一家企业最根本的竞争力就是品格力，是品行。

所以，不仅要考核员工的业绩，更要考核员工的行为，要培养人的行为，要天天告诫我们的员工，培养员工的良好品质。

绩效考核的目标，是驱动员工挑战业绩的极限。

一切的管理在于要求，绩效考核就是一种关于要求的行为。

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。

大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。

绩效考核不论对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相当巨大的正面效果。

可以主要从以下三方面考虑：

一、利益保障在绩效考核的前期宣传中，重点给予这样的心理暗示：绩效考核将会使得员工利益分配更公平合理，更能够保障员工的个人收入。

二、职位升迁绩效考核有利于发现员工的优点，为员工的职业发展获取充分的“证据”，进而对表现优异的员工或者具备特殊才能的员工进行奖赏、提拔。

三、及时纠偏绩效考核有利于领导及时发现员工的不足，通过采取相应的培训措施，将有利于提高员工的业务能力，增加企业的效益。

另一方面，绩效考核过程中也应该跟部门经理做好沟通，将有利于制度的更好执行。

规范管理

对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础帮助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。

公司部门经理（含）以下人员，包括试用期的员工。

3.1 总则

绩效考核管理

3.1.2 公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。

3.1.3 员工绩效考核采用KPI考核方式。

3.1.4 部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次，部门经理绩效考核每年一次。

3.1.5 绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。

3.1.6 绩效考核结果存入个人档案。

3.1.7 公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。

3.2 考核范围

3.2.1 公司绩效考核制度适用于公司部门经理（含）以下人员，包括试用期的员工。

3.2.2 在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：

a 有旷工行为的；

b 事假累计超过（含）5日的；

c 病假累计超过（含）10日的；

d 参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的；

e 在工作中出现重大过失的；

f 提出离职的。

3.2.3 部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。

3.2.4 总监以上人员绩效考核由集团公司进行。

3.3 考核方式

3.3.1 各岗位采用KPI绩效考核方式。

3.3.2 KPI绩效考核

3.3.2.1 关键绩效指标的五个方面及评分权重：

a 个人素质 10%

b 工作态度 10%

c 专业知识 10%

d 工作能力 20%

e 工作业绩 50%

3.3.2.2 KPI考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。各考核人占总分权重如下：

3.4 考核程序

3.4.1 绩效考核准备

人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。

3.4.2 绩效考核开始

各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。

3.4.3 考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。

3.4.4 最终考核结果由人事行政部批准后有效。

3.4.5 绩效考核结果生效后，任何人不得改动。

3.5 绩效考核结果划分

员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的比例分为A、B、C、D四个等级。

3.6 绩效考核结果应用

3.6.1 考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。

3.6.2 对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：

A 等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%；

B 等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%；

C 等：发给被考核人绩效奖金基数的100%；

D 等：被考核人该考核期内无绩效奖金。

绩效考核管理

制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。

3.6.4 培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。

3.6.5 工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。

3.6.6 晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。

3.6.7 调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“A”等的，岗位工资提高一级。

3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“D”等的，下岗培训或调岗；有三次考核成绩为“D”等的，公司将予以辞退。

3.7 绩效考核时间

3.7.1 部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。

3.7.2 部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。

3.8

3.8.1 绩效反馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并帮助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。

3.8.2 绩效反馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

3.9 绩效考核仲裁

3.9.1 被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。

3.9.2 人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁委员会进行仲裁。

3.9.3 绩效考核仲裁委员会是临时机构，由5名委员组成，构成如下：

a 人事行政部经理

b 被考核人所在部门经理

c 被考核人本部门工作协作人员

d 其它部门与被考核人有工作关系的协作人员

e 被考核人直接下级或同级别的员工

3.9.4 绩效考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。

4.1 本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。

4.2 本制度解释权属公司人事行政部。

自生效之日起开始实施。